Porträt Selbstverständnis

Kick-Off Veranstaltung fakultäre Gleichstellungspläne vom 5. Dezember 2016

Der Rektor der Universität Bern, Christian Leumann und die Vizerektorin Qualität, Doris Wastl-Walter, haben anlässlich der Kick-off Veranstaltung am 5.12.2016 die erfolgreiche Verabschiedung der Gleichstellungspläne von allen acht Fakultäten und einem strategischen Zentrum (CDE) gewürdigt. Jede Fakultät sowie das CDE haben einen symbolischen Gleichstellungspreis sowie eine Skizze erhalten, welche die geleistete Arbeit verdeutlicht. Neben den Skizzen (Copyright der Skizzen www.martineulmer.com) finden Sie hier die kurzen Laudationes zu den Gleichstellungsplänen. An der Veranstaltung wurde zudem exklusiv der Gleichstellungspreis der Universität Bern vorgestellt, der 2017 erstmals vergeben werden wird.
Impressionen siehe weiter unten, für die Laudationes und Skizzen bitte auf die jeweilige Fakultät klicken.

Die Vetsuisse Fakultät war als erste im Ziel. Aufgrund ihres grossen Nachwuchsproblems hat sie bereits (2014) eine soziologische Analyse in Auftrag gegeben (Andrea Glauser) und den Handlungsbedarf untersucht, noch bevor alle anderen Fakultäten damit anfingen – quasi als Leittier (Leitwolf), das die Herde angeführt. Ihr Plan war für viele weitere Fakultäten Vorbild; er ist gut ausgeheckt, ausgeglichen und enthält eine breite Palette an Massnahmen, z.B.:

  • Nachwuchsförderung durch die Schaffung von 4 Assistenzprofessuren und die Weiterführung des Mentoringprogramms VetMENT
  • Laufbahnförderung durch die Einführung von "Protected time", Unterstützung bei Karriere- und Mobilitätsplanung
  • Förderung der Vereinbarkeit u.a. durch die Weiterführung und Evaluation des 120%-Modells

Der Plan wird von Patricia Felber sorgfältig und umsichtig koordiniert, und der Dekan wacht darüber, dass die Massnahmen auch ausgeführt werden. Und sonst natürlich die KANG (Kommission für akademischen Nachwuchs und Gleichstellung)!

Auch die Phil.-hum. Fakultät hat keine Zeit verloren. Schnell war klar, dass die Fakultät die Standortbestimmung intern durchführen möchte – sozialwissenschaftliches Know-how ist schliesslich genügend vorhanden.  Umgehend nahm eine Sozialwissenschaftlerin aus dem eigenen Hause die Standortbestimmung in Angriff. Standortbestimmung und Gleichstellungsplan entstanden in dynamisch-sportlichem Tempo, vorangetrieben durch die fakultäre Gleichstellungs-AG, die auch stets für die nötige psychologische Tiefenschärfe sorgte. Der Gleichstellungsplan sieht u.a. vor:

  • Transparenz über Berufungsverfahren durch eine laufend aktualisierte Übersicht mit Frauen- und Männeranteilen in den Verfahren auf der Homepage.
  • Stellenausschreibungen explizit mit Option auf Jobsharing oder Teilzeit, zudem Hinweise auf Betreuungsangebote der Uni Bern bei Ausschreibungen für Professuren
  • Weiterführung eines bewährten Förderprogramms für Habilitandinnen, das u.a. Entlastung durch Hilfsassistenzen vorsieht.

Sportlich geht es nun auch weiter: Für die Umsetzung der Massnahmen braucht es neben Tempo auch weiterhin Ausdauer.

Die Theologische Fakultät ist die kleinste der Fakultäten. Ihr Plan ist, wie die Fakultät auch, klein aber fein. Die Theologie verfügt bereits über sehr gute Zahlen was die Frauenanteile auf allen Stufen, inkl. Professur, betrifft und hat da auch eine Vorbildfunktion. Die Sensibilität für Genderfragen ist insgesamt hoch, was sich auch in den Forschungsthemen und der Lehre widerspiegelt. Dieser funkelnde Gral will auch in Zukunft gehütet und bewahrt werden.

Die Fakultät fokussiert in ihrem Plan insbesondere auf die allgemeine Nachwuchsförderung, ohne aber den Gleichstellungsaspekt aus den Augen zu verlieren:

  • Weiterführung des Theologie Mentorings, das nun auch für Männer geöffnet wird (mit einer Quote für das unterrepräsentierte Geschlecht)
  • Verbesserung der Anstellungsbedingungen von Assistierenden (bezüglich Anstellungsdauer und Stellenprozenten)
  • Eine Optimierung der Betreuungsverhältnisse und der Karriereplanung

Das CDE war damals schon losgerudert, bevor das Wort "Gleichstellungsplan" an der Uni Bern überhaupt erst existiert hat. Der Kurs war von Anfang an klar: Die CDE-Crew war gewillt, sehr genau hinzuschauen und entsprechende Massnahmen zu planen. Die damals gegründete Arbeitsgruppe "Gleichstellung und Laufbahnplanung" hatte einen breiten Horizont im Visier. Der Kompass, um die Richtung zu behalten, scheint stets mit dabei gewesen zu sein. Beeindruckt waren wir vom akribischen Massnahmenplan, den wir im Sinne von best-practice herumreichten. Der Massnahmen-Plan gestaltet sich so, dass Gleichstellungsanliegen in die Laufbahnplanung integriert sind. Er wirft einen ganzheitlichen Blick auf Arbeitsumfeld mit dem Ziel von Nachhaltigem Arbeiten. Er packt aber auch das Thema der Lohngerechtigkeit und –transparenz sowie den Versuch, den Vaterschafts-Urlaub zu verlängern an. Zudem wird ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Stufen angestrebt. Dies sind nur einige Themen…

Eine wichtige Rolle spielten und spielen auch die Kapitäne des CDE, welche den Wind nie aus den Segeln genommen haben, sondern mit viel Commitement hart am Wind segelten und überzeugt von den Fähigkeiten ihrer Crew hinter allem standen.

Die grosse phil-nat Fakultät ist punkto Förderung des Wissenschaftlichen Nachwuchses Pionierin, und zwar im wahrsten Sinne des Wortes «Nachwuchs»: Seit mehr als 10 Jahren bietet sie das 120%-Modell an

  • Das 120% Modell hat zum Ziel, zur besseren Vereinbarkeit von Karriere und Familie beizutragen und Kontinuität in der beruflichen Laufbahn sicherzustellen. Postdocs, Residents und Doktorierende mit Betreuungspflichten, (z.B. bei Elternschaft), können beantragen, während maximal eines Jahres ihr Pensum von 100 % zu reduzieren und mit der Anstellung eines Technikers/einer Technikerin oder einer Doktorandin/eines Doktoranden zu ergänzen. Die Fakultät übernimmt die Mehrkosten. Auch Zusatzkosten für Kinderbetreuung an Tagungen übernimmt diese sehr vereinbarkeitsfreundliche Fakultät.

Die Innerfakultäre Kommission für Gleichstellung an der Medizinischen Fakultät hat mit sehr viel Hartnäckigkeit und Biss an ihrem Gleichstellungsplan gearbeitet. Auf dem Bild sehen wir einen Biber, stellvertretend für die Mitglieder der Innerfakultären Gleichstellungskommission, der sorgfältig einen gut durchdachten Gleichstellungsplan in einen Baumstamm graviert. Wie es an der Medizinischen Fakultät üblich ist, tut er dies nicht in Ruhe, sondern hat ständig seine Patientinnen und Patienten mit im Blick – jederzeit könnte ein Sprint in den OP nötig sein.

Der Gleichstellungsplan ist sehr breit aufgestellt.  Einige Beispiele

  • Wenn sich auf eine Professur keine Frauen bewerben, sollen aktiv geeignete Wissenschaftlerinnen gesucht werden.
  • Das Mentoringprogramm Mentoring 4 Women wird fortgeführt und das Karriereberatungsangebote ausgebaut.
  • Best-practice-Beispiele von vereinbarkeitsfreundlichen Instituten an der Fakultät und dem Inselspital werden bekannt gemacht.

Susan Emmenegger (Professorin für Bankrecht) hat - als sie den Gleichstellungsplan in der Kommission vorstellte - einleitend gemeint: "In unserem Plan geht es mehr um die Mentalität und das Commitment zur Gleichstellung, weniger ums Geld." Was sie damit sagen wollte: Das Gute, das einige schon tun, sichtbar machen und den Blick dahin richten, wo noch Bedarf besteht. Die RW-Fakultät hat mit detektivischem Spürsinn alles untersucht und dabei ein besonderes Auge auf ihren Nachwuchs gerichtet: Zum Beispiel sollen

  • Neue Exzellenz-Massnahmen auf der Bachelorstufe die Motivation fördern und zu einem grösseren Pool an Nachwuchsforschenden führen. Die KGN (Kommission für Gleichstellung und Nachwuchsförderung) lädt die Studierenden mit den besten Abschlüssen zum Gespräch und klärt mögliche Förderungsmassnahmen ab. Sie sollen durch regelmässige Laufbahngespräche begleitet werden.
  • Beim Mittelbau bemühen sich die direkten Vorgesetzten um zeitliche Flexibilität zur Optimierung von Forschungszeiten und prüfen die Einführung einer „Protected Time“ (für die Forschung frei verfügbare Zeit).
  • Um den Zielen des GL-Planes insb. im Bereich Berufungen und den vorhandenen Instrumenten (Leitfaden CG) Nachachtung zu verschaffen hat sich die RW eine innovative Massnahme ausgedacht: Sie haben sich für eine Verdoppelung von 1 auf 2 fakultäre Gleichstellungsdelegierte (wenn möglich immer ein Mann und eine Frau im Team) in Berufungskommissionen entschieden.

Die WISO-Fakultät hat bei ihrem GL-Plan eine kluge Strategie gewählt: die institutionelle Verankerung von Gleichstellung auf Fakultätsebene, u.a. durch eine ständige GL-Kommission und eine Gleichstellungsassistenz. Die Mitglieder der Gleichstellungs-AG haben mit guten Argumenten gekämpft wie ein Rudel Löwen und Löwinnen, als es nötig wurde, insbesondere, um die erforderlichen Mittel für die Gleichstellungsassistenz aus den Departementen zu erhalten. Die WISO-Fakultät weiss, um was sie kämpft: Sie hat den tiefsten Frauenanteil der Uni Bern auf Ebene Professur. Weniger durch Löwengebrüll als durch Lobbieren haben die AG-Mitglieder das Commitment der einzelnen Departemente abgeholt, Gleichstellung strukturell verankert und – bildlich gesprochen – den Weg durch die Savanne gefunden. In der Savanne hat es aber auch bereits bestehende Blüten, d.h. viel Gutes im Bereich Gleichstellung und Nachwuchsförderung. Auf diesen Stärken kann aufgebaut werden:

  • z.B. die Möglichkeit und bereits existierende Vorbilder im Bereich der flexiblen Beschäftigungsmodelle, wie Jobsharing auf ProfessorInnenstufe; oder das erfolgreiche WISO-Mentoring.
  • Neu sollen NachwuchswissenschaftlerInnen durch regelmässige Karriere- und Mobilitätsplanung noch gezielter in der Laufbahn unterstützt werden.
  • Eine fakultäre Ombudsperson nimmt sich Fällen an, die Diskriminierung und Gleichstellung betreffen.

Hier möchte man sagen: Was lange währt wird endlich gut! Der Gleichstellungsplan der phil.-hist.-Fakultät konnte als letzter – aber auch als einer der umfangreichsten Pläne – im September 2016 erfolgreich verabschiedet werden. Man muss dazu bemerken: Es war wahrscheinlich der längste Gang durch eine ganze Galaxie von Instituten, Einheiten und Einzelpersonen – bis der Plan und das nötige Commitment vorhanden war. Fast fühlt man sich an ein Kaleidoskop erinnert. Der phil.-hist.-Plan nimmt viele unterschiedliche Facetten – oder eben Sterne in den Blick und so erstaunt es nicht, dass auch einige schöne Sternschnuppen darunter zu finden sind:

  • Da sieht die phil.-hist.-Fakultät in einiger Entfernung zur Muttererde muss man sagen, die Einführung eines 14-wöchigen bezahlten Elternurlaubs auf sich zu kommen,
  • oder eine Überprüfung, der Lohngleichheit unter den Mitarbeitenden der Phil.-hist.-Fakultät.
  • Im Orbit sieht die Fakultät aber auch eine Diskussion auf sich zu kommen, wie sie Diversität an der Fakultät fördern kann und wie auch versteckte Diskriminierungsfaktoren (Alter, Religion, soziale Herkunft, Migrationshintergrund, sexuelle Orientierung, Menschen mit Behinderung etc.) bekämpft werden können.

Wir wünschen der Fakultät und uns allen in diesem Sinne eine umfassende Horizonterweiterung – und verstehen die Eule keineswegs als Unglücksboten wie im antiken Griechenland oder bei Shakespeare, sondern eher wie bei Harry Potter als Überbringerin von guten Nachrichten.